實操動態:牽住牛鼻子，三年行動收官之三項制度改革（一）

2020年在中央深改委第十四次會議上，習近平總書記組織審議通過《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》文件，并把三項制度改革作為國有企業改革創新的突破口，反復明確要著力深化國有企業勞動、人事、分配三項制度改革。2022年作為國企改革三年行動的攻堅之年、收官之年，更要深刻把握國有企業三項制度改革這關鍵一環，助力提升國有企業的活力和效率。

所謂三項制度，是指勞動、人事、分配制度（簡稱三項制度），它是國有企業經營管理機制中最根本的制度。國有企業三項制度改革，就是要建立一套與社會主義市場經濟體制及現代企業制度相適應的市場化勞動用工、干部人事、收入分配管理體系。

深層次來說，三項制度改革本質上是構建市場化經營機制的內部管理環節，國有企業根據市場導向進行決策和組織生產經營，就需要市場信息貫穿于企業生產、經營、管理的每一環節，需要以市場方式整合一切企業內部的生產經營資源。因此，建立健全市場化的人力資源機制和職業經理人制度，優化以崗位責任為基礎的市場化勞動用人機制，完善以目標考核為前提的中長期性激勵機制，是三項制度改革落地的關鍵舉措，目的是充分調動國有企業各類人才積極性、主動性、創造性，激發各類要素活力，全面促進企業的市場競爭力。

1978年至1993是三項制度改革的探索起步階段

1978年黨的十一屆三中全會后，國有企業從完全計劃經濟模式轉向自主經營、自負盈虧新模式。通過下放生產計劃、產品購銷、資金運用、干部任免、職工錄用等權力，打破企業是政府機關附屬物，吃國家“大鍋飯”的體制，提高國企活力。隨著經濟體制與國企改革的逐步深化，國家在國有企業內部推行了一系列勞動人事、經營考核、收入分配、社會保險等制度改革舉措，如廠長負責制、勞動合同制、崗位工資制、承包制等，逐步確立了“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的改革目標。

1993年至2013年，是三項制度改革的攻堅階段

1993年黨的十四屆三中全會通過《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，提出建立現代企業制度是國企改革方向。通過建立現代企業制度，實施破產兼并、人員分流，實現抓大放小。這一時期，國企冗員曾一度超過用工總量的50%，富余人員直接威脅到企業生存。2003年，國資委成立，國有企業董事會制度、干部任期制、工資總額預算管理、負責人經營業績考核和薪酬管理制度等得到建立健全，《勞動法》出臺、社會保障體系的逐漸完善S，共同推動了三項制度改革朝契約化、規范化、法治化方向積極邁進。

2013以來，是三項制度改革深化階段

2013年黨的十八屆三中全會通過《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，明確提出要深化三項制度改革。2015年，黨中央、國務院印發《關于深化國有企業改革的指導意見》，提出“一適應兩掛鉤”，即“建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制”。2016年，國資委印發《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》。2019年，國資委確定三項制度改革專項行動為國企改革重點內容。

從2001年國家正式提出深化國有企業內部人事、勞動、分配改革的意見以來，三項制度改革已走過20多年的歷程。從總體上，伴隨著國有企業現代企業制度的建立過程，三項制度改革積極推進，取得了突出成績：

一是從國資監管層面來看

企業辦社會職能剝離、三供?業移交、主輔分離工作都基本完成，國有企業已真正成為市場經營的主體，并在經營 管理?平、資產保值增值方面取得巨?成績。

二是從社會層面看

全社會已普遍形成市場化的?事、勞動、分配管理理 念，企業從外部公開招聘已成常態，國有企業各級員工普遍認同和接受以三項制度改革為主要內容的市場化經營管理機制變革。

三是從區域與企業層面看

在部分市場經濟發達的地?和市場化程度較?的國有企業，三項制度改革推進得較 好，有些企業已進?了若?次的三項制度改?，有?地推動企業管理全面變革，企業職工的薪酬?平普遍都有較?提升，用人方式也更靈活、規范，企業經營機制更靈活、更市場化，推動企業初步建立了現代企業制度。 

管理人員能上能下的機制沒有全面建立，“能下”部分浮于表面。

管理人員“能上”方面

企業雖然建立了崗位管理理念和機制，但對管理?員仍保持著傳統行政干部管理方式，部分企業高管仍以組織任命方式為主進?選拔和管理，但競爭上崗、公開招聘方面正在積極探索，管理人員“能上”的機會與以前相比有所增加，但仍未全面推行，公開公正公平性不夠。

管理人員“能下”方面

干部的管理依然是行政式管理為主，無明確任期規定，晉升機制相對嚴謹，上去之后很難下來。加上國有企業承擔著一定定的社會責任、政治責任，考核指標很難與完全市場化企業對標，考核結果很難做到客觀， 因此，國有企業雖然也建立了能下的干部管理機制，但也多浮于表面。近年，由于黨政機關領導干部與國有企業干部雙向交流機制的加強，國企?部的行政級別觀念反而有所加強。

收?能高能低的機制尚未全面形成，薪酬公平性需提升。薪酬分配的不公平性依然存在，內部公平性較差，“能高不能低、該高不高、該低不低”現象較為嚴重。

一是“能高不能低”現象依然存在

如部分壟斷行業，借薪酬市場化改革政策的東風，企業薪酬?平大幅上升，企業效益雖有大幅度提升，但是來自國家經濟發展的紅利，還是企業經營管理工作的改進很難說。部分企業未嚴格落實國家改革政策，職工薪酬未來進行規范，員工薪酬水平與企業效益關聯度不高，薪酬水平未合理化下降，只是降低了增速。

二是“該高不高、該低不低”的問題突出

普遍存在著關鍵崗位、新興技術?才、高素質緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位?員的薪酬?平卻高于市場化薪酬水平的現象。

三是績效考核與薪酬掛鉤的機制未能有效建立

績效考核指標與目標值設置等管理機制不科學不完善，績效考核結果客觀性差，導致員工的薪酬雖然與績效掛鉤，但掛鉤的緊密度不大，導致干多干少一個樣，干好干壞一個樣。

綜上所述，“老三鐵（鐵工資、鐵飯碗、鐵交椅）”、“新三鐵（職工能進不能出、工資能漲不能降、干部能上不能下）”問題疊加，國企職工合同制變成了固定制，收入績效掛鉤變成了脫鉤，人事管理去行政化變成了級別固化。導致了國有企業機構臃腫、人浮于事、效率低，高端人才流失嚴重等。亟需深化三項制度改革，建“三能”機制，破“三鐵”頑疾。

而新三改革想要成功，則需要始終把握2個核心、樹立1個標準、筑牢1個根基、制定1個保障。

把握2個核心

領導改革的決心和長期的堅持是成敗的核心。三項制度改革會牽動諸多方面的利益和權利的重新分配，觸碰的員工的帽子、位子和票子，只有公司領導堅定改革的意志，不折不扣、敢啃硬骨頭、敢碰硬釘子，堅決持續的將改革推行下去，三項制度才能真正落地。

樹立1個標準

三項制度改革的目的就是要讓企業建立起來經營責任制，健全優化管理流程，提升管理水平。所以，檢驗三項制度改革成敗的標準就是國有企業的發展活力增強、增效增值即人均效能的提升。

筑牢1個根基

科學合理的組織和崗位體系是勞動、人事、分配管理的基礎，只有組織和崗位體系明確，才能確定具體的人員數量和能力要求，才能為人員的評聘、分流、績效考核、薪酬的調整奠定基礎。

制定1個保障

企業的競爭，最終都是企業文化的競爭，打造進取、改革、創新、以奮斗者為本的文化，形成銳意改革的文化氛圍，激發員工改革熱情和工作積極性，提升員工榮譽感和歸屬感，保障改革順利推動實施。

國有企業三項制度改革是一項長期的系統工程，而且對國有企業意義深遠。對國有資本來說，三項制度改革是全面深化國有企業改革的重要內容，是開展供給側結構性改革的重要舉措，是增強國有企業活力和競爭力的迫切需要。對國有企業來說，三項制度改革為深化內部改革、轉換經營機制提供了動力，為企業瘦身健體、提質增效提供了政策機遇，為建立和健全現代企業制度奠定了堅實基礎。對員工來說，通過三項制度改革，在企業內部打造公平正義、崇尚勞動的生態，營造尊重勞動者的文化氛圍，有利于提升員工積極性、創造性。

所以三項制度改革必須常抓不懈。國企改革，有些是“一下子”的事，還有些是“一陣子”的事，比如規范員工持股，而三項制度改革則是伴隨國企改革全過程的“一輩子”的事。干部能上能下，員工能進能出、收入能增能減，分別對應“帽子”、“位子”、“票子”，但歸根結底都是人的問題——“人的問題，是一個根本問題”。管理是永恒的話題，在全面深化國有企業改革新階段，三項制度改革作為深化國企改革、建立現代企業制度 的重要舉措，只有堅持與時俱進，與其他改革措施配套聯動，主動適應內外部環境變化，實施更能體現時代性、針對性、系統性的改革策略，才能不斷推動國有企業高質量發展。

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