叮叮叮...

三年行動響鈴交卷，改革成效初顯。

但是！?。ㄊ?、縣）屬國企以及國企二、三級公司改革節奏較慢，改革深化大幕才剛剛拉開。

一、國企改革成績總體亮眼，但國企二、三級公司、區縣國資國企改革緩慢

2020年啟動的國企改革三年行動，今年迎來攻堅之年、收官之年。三年以來，各中央企業、各地國資委和地方國有企業掛圖作戰、跑表計時，以期響鈴交卷之時，能交出一份滿意的答卷。從整體完成進度上來看，改革成績亮眼，國資委秘書長彭華崗在國新辦新聞發布會上介紹，截至今年6月底：

1.中央企業和地方省級層面的改革任務舉措完成率都超過了95%，三年行動的主體任務基本完成，中國特色現代企業制度建設進一步加強；

2.符合條件的中央企業1.27萬戶子企業實現董事會應建盡建，占比達99.9%，其中99.3%實現外部董事占多數；

3.三項制度改革評估工作有力開展，全員績效考核全面推開。

4.深化混合所有制改革，上半年引進資金超過1900億元。

5.“科改示范行動”充實擴圍，總戶數提升至440戶。

6.國企改革的許多領域都取得了決定性的成果。

?。ㄊ?、縣）屬國企及國企二、三級公司與央企、省級國企存在改革節奏的差異，改革形式大于內容，真正改革大幕才剛拉開。仔細研究你會發現，?。ㄊ校賴蠖墕挝?、縣屬國企身處國企改革的巨大浪潮中，但是囿于信息傳遞延遲以及改革布局推進，他們接到通知著手開干時，黃花菜已經涼了一半。不管是從體制機制改革，包括國資監管機制、現代化企業治理機制、市場化企業經營機制三項機制改革，還是運作模式調整，包括國有資本布局優化、混合所有制改革、黨建引領與企業經營融合、公平參與市場競爭等，在“達標、迎檢”的氛圍烘托下，出現了搭架子，走形式等一些問題，?。ㄊ?、縣）屬國企改革徒有其“形”，對做強做優做大國有資本和國有企業，增強國有經濟競爭力、創新力、控制力、影響力、抗風險能力并無益處。

二十大進一步強調深化國資國企改革，縱深推進期強調改革關鍵部位沉下去，把各項改革工作做實做透。國企改革三年行動收官，并不意味著國企改革的終點，而是取得階段性勝利的又一個新的起點。在二十大報告中，關于國資國企改革發展的描述是這樣的：

1.“深化國資國企改革，加快國有經濟布局優化和結構調整，推動國有資本和國有企業做強做優做大，提升企業核心競爭力?！?/span>

2.“完善中國特色現代企業制度，弘揚企業家精神，加快建設世界一流企業?！?/span>

這肯定了國資國企改革體系結構已經基本完備，國企改革范圍領域已經基本覆蓋、三年改革行動已經階段見效，明確了國企改革進入“深化期”。深化期要推動改革發展的關鍵部位沉下去。國企改革深化期，不再是“交作業”式的敷衍，需要把改革的深度不斷向下擴充，把改革已經開始的各項工作繼續做實做透，特別是對于?。ㄊ校賴蠖墕挝?、縣屬國企等單位來說，還有很長的路要去走，如何在市場這個“大?！崩锿瓿缮?成長-壯大的蛻變，推動國資國企改革這個空間斜坡上的球體，真正繼續向前向上是關鍵。

二、二十大報告明確后續國企改革6大中心任務，強化激勵作為國企改革關鍵一招，在省屬國企以及下屬二三級單位整合重組后規范管理、激發活力發揮重要作用。二十大報告中對于國資國企改革工作描述找中總共76個字，即六大中心任務如下表所示：

我們將其拆開，掰開，揉碎來看，可以將其看做未來3-5年國企改革的重點方向，那即是：

優化結構

增強實力

完善治理

強化激勵

爭當一流

五大重點中，我們今天就只將其中一點——強化激勵拎出來單獨講一講。激勵的一大關鍵在于薪酬的二次分配。薪酬分配往小了說是員工工資的合理分配，往大了說涉及項目分紅、超額利潤分享、股票期權等中長期激勵，與員工的切身利益息息相關?，F代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，科學合理的薪酬制度是企業吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。

現階段，對于多數?。ㄊ?、區縣）來說：

一方面，由于國有資本布局的優化調整，進行了一系列的戰略重組和專業化整合，合并重組的企業員工構成復雜，原有管理體系各不相同，如何兼收并蓄，系統籌劃科學合理的薪酬體系，是公司規范管理，預防風險、穩住人心的第1步，是提升員工文化認同和歸屬感的關鍵。

另一方面，市場競爭愈發激烈，綜合考慮崗位價值、績效、能力等付酬因素，結合自身管理實際，優化薪酬結構、適當拉開收入差距，打破平均主義、大鍋飯等陳舊觀念，激發員工潛在活力，提升員工獲得感和榮譽感，樹立“多勞多得、績優多得”的激勵文化導向，打造員工與企業利益共享、風險共擔的文化氛圍，形成雙贏局面。

三、?。ㄊ?、縣）屬國企及下屬二三級單位同時承擔著經濟效益和政治社會責任，與一般企業薪酬改革相比存在一定的特殊性。

國有企業不僅承擔著自身的經濟效益相關義務，還在一定程度上承擔著貫徹相關政策執行的義務，經營性質同時具有效益性和政策性的特點。所以國企薪酬改革既要兼顧效率與公平，又要兼顧市場化與行政化的融合，如何實現效益性與政策性之間的平衡，構建符合現代企業管理理論，發揮薪酬績效激勵效用，調動員工工作積極性是國企薪酬管理改革的關鍵。

四、?。ㄊ?、縣）屬國企及下屬二三級單位在國企薪酬管理仍存在著分配機制科學性不足，考核機制規范性不足，激勵性能動性不足等等問題。

薪酬體系的分配機制科學性不足：

1.薪酬分配對員工個人職務等級、工作年限、學歷、職稱等考慮較多，級別定薪酬現象較為普遍；

2.與本職崗位和創造價值關系不大，崗位價值差異性未能充分體現；

3.多序列職業通道未建立，薪酬內部公平性較低，激勵效果不佳。

4.薪酬水平未能結合自身情況，適當考慮市場水平，對優異的人才吸引力不足；

5.現有員工因不愿放棄既得利益而造成人員流動性差，“招不進來”和“流不出去”的矛盾相互交織，在其位不謀其事，間接造成人才結構不合理。

薪酬體系的考核機制規范性不足，薪酬管理與績效管理是相輔相成的，薪酬調整是績效管理的結果應用，績效管理是薪酬管理的落地的關鍵舉措：

1.薪酬結構設計時缺少前期的工作分析與崗位價值評價，導致對于工作的技能、強度、責任、條件等要素考慮不足，對人的管理大于對崗位的管理；

2.缺乏定性定量的績效考核體系，導致薪酬的調整缺少有效手段和量化指標；

3.同一類的員工基本屬于同一薪酬待遇，員工薪酬與工作年限緊緊相連，與實際工作價值關系不大，造成了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良效應，一定程度上打擊員工工作積極性。

 薪酬體系的激勵性能動性不足：

1.原有薪酬機制普遍注重保障功能，忽視激勵功能；重

2.視穩定性，忽視差異性。從薪酬結構來看，固定部分占總體薪酬較高，約占70%-80%浮動部門相對較低，只約占10%-30%，難以發揮應有的機制調控作用。

3.從激勵時限來看，國有企業大部分短期激勵為主，僅有極少一部分企業會探索中長期激勵。

4.薪酬管理未能發揮激勵性作用，在內外部公平性也難以保證的情況下，導致員工創新性不足，主觀能動性不高。

五、基于崗位的寬帶薪酬體系在國企改革中得到初步嘗試與應用，實用性、激勵性成效明顯，為國企改革提供新靈感。

寬帶薪酬體系是一種基于崗位的薪酬模式，對傳統層級式薪酬結構進行了變革與更新，是企業人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，目前國內部分大型企業已經采用或轉化運用了寬帶薪酬體系，并且取得了不錯的效果。國有企業因為其行政特性，有人會擔心寬帶薪酬體系在國企的是否適用，但在不斷地嘗試中，已驗證了寬帶薪酬的實用性。

級別性弱與級別設計并不矛盾。寬帶薪酬弱化了企業員工的級別性，但是與國有企業級別設計并不矛盾：

從國有企業員工層級發展方面來看，寬帶薪酬體系提高了專業技術崗位的薪酬待遇，使技術崗位與管理崗位之間的差距性縮小，公平性增加，為員工的職業發展體系提供了有效的薪酬保障。

從與國有企業崗位薪酬機制的銜接方面來看，寬帶薪酬體系不僅能夠體現相同崗位、不同層級崗位價值的差異，又能體現不同崗位之間的崗位價值的大小，具有很強的適應性。

人崗薪的匹配與國企穩定性相適應。在高水平“大鍋飯”、人崗不匹配、崗薪不對等、晉升難等現實管理因素下，寬帶薪酬體系提供了更大的薪酬變動空間，降低了崗位級別對薪酬的影響，提高了人、崗、薪之間的匹配性，進一步打破了能上不能下、能漲不能降的薪酬機制，強化薪酬的公平公正以及激勵性，更能適應市場化發展，也有利于薪酬體制與國際接軌。

總體而言，就國有企業薪酬機制改革來說，寬帶薪酬體系優勢明顯，對國有企業薪酬管理體系與國際接軌具有積極意義。而從人力資源管理本身來說，寬帶薪酬體系很好地融合員工職業生涯設計與崗位級別發展之間的關系，比傳統薪酬機制能夠更好地適應人力資源管理的需求。

寬帶薪酬體系雖然更為適合市場機制，但并不能“包治百病”，尤其是國有企業在探索實踐中，需要科學確定寬帶的數量，合理確定薪酬的結構，適當組織人才的流動，建立一個富有彈性的動態管理機制，避免“水土不服”造成的問題。

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