《國有企業科技人才薪酬分配指引》發布，薪酬分配向科技人才傾斜，戰略科學家、領軍人才等可上不封頂！

近日，人力資源社會保障部辦公廳印發《國有企業科技人才薪酬分配指引》，分配指引明確薪酬分配向科技人才傾斜，戰略科學家、頂（jian）尖領軍人才實行“一人一議”的協議開放薪酬，對標市場90分位值以上，可上不封頂。為國有企業科技人才薪酬分配提供了方向參考及具體舉措指導。

一直以來，人才都被視為事業發展最寶貴的財富，是科技創新最關鍵、最核心的因素，特別是黨的十八大以來， 我國開啟全面深化改革，實施創新驅動發展戰略， 把重視和激勵人才提高到了前所未有的高度。習近平總書記在二十大報告中強調：“加快建設教育強國、科技強國、人才強國，堅持為黨育人、為國育才，全面提高人才自主培養質量，著力造就拔尖創新人才，聚天下英才而用之”。關于人才培養、貢獻評價、職稱評定、薪酬分配、激勵約束等方面，國家相繼出臺了一系列相關政策。

2015年，國務院相繼頒布《中共中央國務院關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》和《深化科技體制改革實施方案》， 從頂層設計上破除了束縛人才發展的體制機制障礙，首次提出了讓科技人員“名利雙收”。

2016年，國資委出臺《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》，中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，要求建立市場化的人才評價和激勵機制，鼓勵符合條件的國有科技型企業實施股權激勵和崗位分紅激 勵，進一步拓寬了科技人才收入來源渠道。

2018年，國務院辦公廳印發《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》以及《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，要求健全完善人才評價標準，建立以創新能力、質量、貢獻、績效為導向的多元化人才分類評價機制。

2020年，國務院國有企業改革領導小組辦公室印發的《百戶科技型企業深化市場化改革提升自主創新能力專項行動方案》，在科改示范行動推進會上，翁杰明強調，在“五加、兩減、一保障”一攬子創新支持政策下，要敢于打破科技人員薪酬待遇“天花板”，打好激勵政策應用“組合拳”，提升短期與中長期激勵、物質與非物質激勵相結合的綜合效應。

2022年11月，《國有企業科技人才薪酬分配指引》（以下簡稱指引）的印發，強調重點加大對承擔前瞻性、戰略性、基礎性等重點研發任務的科技人才激勵力度，突出戰略科學家、頂（jian）尖領軍人才等特殊關鍵核心技術人才實行開放薪酬，可上不封頂。一方面提升了科技人才培養與激勵的戰略高度，另一方面，聚焦崗位評價和職級評定、績效管理、薪酬結構、薪酬水平確定和調整、中長期激勵等制度進一步細化了科技人才薪酬分配的要求。

一、>>>劃定激勵人員范圍<<<

《國有企業科技人才薪酬分配指引》強調了哪些內容，細化了哪些措施呢?浩睿咨詢通過相關政策的研究，結合大量實踐案例，提煉總結為“劃定激勵人員范圍、細化前期職級評定、分類側重績效考核、明晰薪酬固浮構成、強調特殊薪酬單列，規范水平確定和調整”六大部分。

人員范圍方面。指引中所稱科技人才是指“企業中具備較強的科學思維和創新能力，掌握某個領域專業知識、技能，從事科研、生產等工作的人員。主要包括從事科學研究、工程設計、技術開發、科技服務、科技管理、技能操作等科技活動的人員?！?明確科技人才內涵的同時劃定了科技人才基本范圍。

基本原則方面?？萍既瞬判匠攴峙涫冀K堅持服務國家創新驅動發展戰略、堅持生產要素按貢獻參與分配、堅持市場化薪酬分配改革方向、堅持當期激勵與長期激勵相結合4個導向。向科技人才傾斜導向明顯，多要素參與分配。市場化激勵機制建設是關鍵，及時激勵與長期激勵相結合避免了科技人才的短視行為，提升科技人才留存率，有利于激發科技人才創新活力。

二、>>>細化前期職級評定<<<

崗位評價和職級評定方面。崗位評價和職級評定為科技人才薪酬體系的基礎。具體包括基于崗位分析的崗位價值評估體系和基于能力評測的職級評定體系。崗位價值評估是在工作分析的基礎上，根據崗位所要求的技術水平高低、創新要求難易、勞動強度大小以及市場稀缺程度等因素，對崗位價值進行系統衡量和評價。職級評定是在崗位序列劃分基礎上，對同一崗位序列的不同職位按照能力素質等級劃分的職級體系。其中，能力素質既包括專業知識與技能等顯性素質，又涵蓋個性品質、特質、動機等隱性素質。

崗位價值評估。

根據工作崗位性質和職責不同，崗位序列可分為管理、技術、技能、營銷等類別。其中，科技人才主要分布在技術和技能序列崗位，從事科技管理工作的科技人才可列入管理序列，也可根據承擔的工作職責情況按技術序列管理。

崗位價值評估方法，常見有要素計分法、因素比較法、排序法和配對對比法等等。排序法和配對對比法操作比較簡單，但是僅僅適用于工作性質單一、崗位較少的企業，科技人才所屬的技術技能崗，崗位價值評估一般采取要素計分法。評價要素主要包括知識技能、創新、勞動強度、市場稀缺等，評價時對各要素賦予權重，明確各要素不同要求條件下的分值，再根據各崗位不同要求進行打分。

職級評定。

職位等級設置時綜合考慮企業發展階段、規模、科技人才素質結構等因素。初創期、規模較小的企業每個崗位序列一般可劃分3-5個職級，發展成熟、規模較大的企業可以劃分5-7個職級或更多。高等級的職位要適當控制數量和比例，首席類職位一般不得超過企業科技人才總數的5%。

技術類崗位序列可參考國家關于職稱層級有關規定進行設置，也可結合企業實際按照首席工程（研發、設計、工藝等）師、資深師、主任師、高級師、主管師、助理師、技術員等進行設置。技能類崗位可按照首席技師、特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、學徒工等進行設置。

三、>>>分類側重績效考核<<<

對科技人才應結合崗位特點分類實行績效考核，以職業屬性和崗位要求為基礎，健全科學的人才分類評價體系，堅持共通性與特殊性、水平業績與發展潛力、定性與定量評價、注重過程評價和結果評價、短期評價和長期評價相結合相結合。根據崗位特性合理設置考核周期，分類側重考核對應指標和內容?？朔ㄕ撐?、唯職稱、唯學歷、唯獎項等傾向，依據能力、實績、貢獻評價人才，注重考察各類科技人才的專業性、創新性和實際貢獻。

績效考核方式層面，不在拘泥于某一種考核方式，二是需要結合行業屬性、經營特點、科技人才類型、企業文化等因素，創新績效考核方式方法，可單獨選擇或綜合運用目標與關鍵成果法（OKR）、360度績效考核、關鍵績效指標法（KPI）、平衡積分卡法（BSC）等方式開展績效考核。管理各種考核方式之間的差異，在后續系列文章中再做詳細闡述。

四、>>>明晰薪酬固浮構成<<<

《指引》將薪酬分配拆分為當期薪酬、中長期薪酬、特殊薪酬以及薪酬水平確定及調整4大模塊?？萍既瞬判匠杲Y構一般分為當期薪酬和中長期激勵。當期薪酬一般由崗位基本薪酬和績效薪酬組成。崗位基本薪酬主要根據崗位相對價值和科技人才能力等級確定，相對固定?？冃匠臧凑湛萍既瞬艑嶋H貢獻確定，相對浮動。當期薪酬中還可設置科技人才崗位津貼、補貼等作為崗位基本薪酬的補充。根據企業實際和崗位特點，還可采取其他特殊薪酬形式。

①　當期薪酬--崗位基本薪酬

崗位基本薪酬以崗位、能力作為主要依據且更加側重能力，結合崗位職級體系，采取寬帶薪酬或等級薪酬形式，主要根據本地區經濟社會發展水平、企業經營狀況、崗位評價結果、市場薪酬對標等確定，具體步驟如下圖所示。

對戰略性、關鍵性領域核心崗位和承擔重大科技項目、專項攻關任務，以及作出重大突出貢獻的科技人才，可設置特定崗位津貼、專項任務津貼等。也可將一般普惠性津貼、補貼調整優化為科技創新、技能提升等津貼、補貼項目。

②　當期薪酬--績效薪酬

績效薪酬是體現科技人才業績貢獻差別的浮動薪酬單元，根據個人績效考核結果確定發放，具體形式有績效工資、項目獎金、年終獎金等?？冃匠臧凑湛冃Э己酥芷?，根據績效考核結果可按年度、半年度、季度或者項目進度發放。

不同類型科技人才特點，科學合理確定崗位基本薪酬和績效薪酬的比例關系。

從事基礎研究類的科技人才崗位基本薪酬占總薪酬的比例原則上應達到60%以上。從事應用研究類的科技人才績效薪酬占總薪酬的比例原則上應達到50%以上，其中從事直接面向市場的應用研究、技術銷售等工作的科技人才可不設崗位基本薪酬單元，實行單一的績效薪酬結構，但薪酬支付應符合國家關于最di工資標準等要求。

指引還明確規定了單列激勵項目的條件，一是對承擔財政資金投入科研項目的企業，提取的間接費用可按規定全部用于績效支出?，F有工資總額難以滿足的，可在科研項目間接費用范圍內，按照國家規定向參與項目的科技人才發放獎金。

二是對承擔國家重大科技項目任務、引進高層次技術技能人才且符合國有企業重大科技創新薪酬分配政策適用條件的企業，可按照國家規定設立科技項目專項獎金、高層次人才“薪酬包”等。

③　中長期激勵

中長期激勵是將國有企業員工自身利益與國有企業長遠發展戰略與經營目標進行捆綁，實現目標一致化，根據對員工工作業績、貢獻的考核結果與給予激勵回報的一種工作激勵方式。相對短期激勵，中長期激勵，激勵約束力度更大，在關鍵人才吸引與保留方面的成效也更加顯著，調節收入分配差距、聚焦關鍵核心員工的作用明顯。在《指引》中，根據不同科技企業的特性，推薦了不同的中長期激勵方式。

但是各種中長期激勵方式的優缺點以及操作方式，指引中并沒有明確提到。浩睿咨詢在后期研究中會根據各國企實踐案例進行深入分析。

五、>>>強調特殊薪酬單列<<<

年薪制：對核心關鍵科技人才、高層次科技管理人才、短期難以衡量產出效果的研究開發人員等，可實行年薪制，根據職責、責任、難度以及業績和實際貢獻等，參考市場價位薪酬水平確定。

回溯薪酬制度：科學評價從事原創技術探索、基礎研究科技人才的貢獻，對其歷史貢獻在薪酬分配激勵中未體現或未充分體現部分予以薪酬補償。

即時薪酬制：企業對短期或階段性聘用的科技人才、項目科技顧問、在線網絡辦公等工作相對靈活的科技人才，通過數字化手段實時計量科技人才工作量和工作成果，按照項目或日、小時及時支付科技人才相應薪酬。

六、>>>規范水平確定和調整<<<

薪酬水平的確定。企業通過開展行業市場對標、標桿企業崗位對標，結合企業薪酬策略，科學確定科技人才薪酬水平，企業根據發展戰略和階段，選擇合適的企業作為市場對標對象，合理確定薪酬對標分位值。一般可選擇領先型（總體薪酬水平處于市場75分位以上）、匹配型（總體薪酬水平圍繞市場50分位波動）、滯后型（總體薪酬水平圍繞市場25分位波動）、混合型（按不同部門、崗位和人才分層分類確定薪酬水平），科技型企業實踐中一般采取混合型策略。

企業在確定內部不同群體薪酬水平時，原則上科技人才薪酬水平和增長速度不低于同職級管理人員，領軍科技人才的薪酬水平最gao可高于本企業高級管理人員。

對于企業發展至關重要的戰略科學家、頂（jian）尖領軍人才等特殊關鍵核心技術人才，可不限于崗位薪酬框架，實行“一人一議”的協議開放薪酬，對標市場90分位值以上，可上不封頂。

薪酬水平調整。薪酬水平調整一般以1至3年為周期進行調整，也可每半年調整一次。企業薪酬水平調整分為普遍調整和個別調整、崗位基本薪酬調整和薪酬總水平調整。

薪酬水平普遍調整一般根據企業未來發展目標、年度經營、人工成本情況，參考地區和行業平均薪酬水平、標桿企業薪酬水平、人力資源社會保障部門發布的工資指導線和地區物價水平變化等進行調整。

個別薪酬水平調整一般根據科技人才的職位、業績、能力等變化進行調整，對于一些特殊科技人才或重大貢獻科技人才可根據實際即時調整。