一、薪酬體系設計優化簡述

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。

 二、行業問題

1、薪酬體系設計不科學

 (1)  薪酬框架未能按科學的業務流程設計。

 (2)  未能與公司發展戰略相結合。

 (3)  沒有體現通過提高自身素質為企業增效的觀念，沒有形成 “高付出、高報酬、高技能、高收入”的氛圍。

 (4)  沒有與績效掛鉤，既不會因業績突出收入上升的情況，也不會因業績低而導致收入下降。

 (5)  預留的發展空間不足，各級人員看不到前進的方向。

 (6)  人工成本難以控制，企業利潤難以提升。

2、薪酬體系缺乏內部公平性。

（1）由于缺乏以工作業績為重心的指導方向，調薪就只是依靠員工資歷和熬年頭地長期工作，不鼓勵競爭，也不鼓勵脫穎而出。做多做少、做好做壞一個樣，無任何的約束。

（2）整個薪酬體系沒有呈現出一種線性的變化趨勢。對關鍵崗位及人員的激勵性不夠，不能達到吸引、激勵與保留關鍵員工的目的。

（3）獎金分配仍屬于好干壞一個樣的情形。缺乏明確價值導向和業務成果導向。

3、薪酬體系缺乏外部競爭力。

原有的薪酬體系已經過時或未能貼合市場的發展，使吸納和維系新聘員工難度越來越大。

薪酬體系設計根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學地考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。

 三、薪酬體系設計與優化思路

浩睿咨詢專注人力資源管理咨詢服務11年，為各類企業提供薪酬激勵體系設計和優化方案，在薪酬激勵體系設計及優化方面積累了大量經驗和案例。浩睿在進行薪酬體系設計時根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學地考慮各項因素，根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。

廣義的薪酬分為經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟型報酬又分為固定薪資、變動薪資和福利、津貼、期權股票等間接薪酬三部分。非經濟因素指無法用經濟手段衡量，使員工能夠獲得個人價值實現、社會肯定、良好的工作條件等因素。

建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調查和崗位評估，其次要設計恰當的薪酬結構，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調整政策。

 四、浩睿薪酬激勵設計與優化程序

 五、浩睿薪酬激勵設計與優化內容

1、薪酬管理現狀診斷

對企業原有的薪酬體系進行調研和診斷，衡量薪酬是否與戰略匹配，員工對薪酬滿意度等均衡程度。外部均衡性：企業工資水平與市場相比，是具有競爭性。內部均衡性：崗位的工資水平與崗位價值是否匹配。個體均衡性：同一崗位上的個體，工資與其付出是否一致。

2、選擇和制定薪酬體系策略

結合企業總體戰略和企業競爭、發展戰略等對薪酬策略的影響，確定薪酬總額和分配設計。

發展型戰略、穩定型戰略、收縮型戰略、成本領先戰略、差異化戰略、重點集中戰略分別對應著的薪酬戰略；

企業初創期、成長期、成熟期、衰退期對應的薪酬策略；

薪酬領袖策略、市場追隨策略、市場拖后策略、薪酬混合策略；

薪酬模式：彈性模式、穩定模式、調和模式、動態模式。

分析企業戰略、企業文化、外部環境和內部環境對薪酬的影響。

3、崗位分類、職等、序列劃分

（1） 職種職級劃分：根據公司現行組織結構以及組織分工原則，結合未來需要，可將各工作崗位做如下劃分：

   崗位構成及層級劃分：仍然堅持公司現有因事設人、精簡效能的原則，崗位構成及其層級劃分 

（2）基于崗位的薪酬二維或多維體系：崗位薪酬由該崗位的層級、崗位價值以及該崗位任職人員素質等級確定。

4、設計職層、職位對應表

根據人崗匹配度分析、設計崗位勝任力模型和任職資格體系，劃分職層等級、編制崗位說明書，形成完整的員工晉升通道。

5、崗位價值評估

通過對各職種任職資格高和低等級標準的價值評估，確定各職種的薪等區間。

崗位價值評估，就是對各職種任職資格等級標準所反映的知識、技能和能力的價值用統一標準進行評估，用科學的方法確定各職種對企業的價值的范圍。

6、薪酬調查分析

實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。

常見薪酬分析方法：集中趨勢法、離散分析法、數據排列法、頻率分析法、圖表分析法、回歸分析法等。

7、薪酬水平、等級、結構等模式設計

   根據戰略和企業實際情況，選擇6種薪酬模式之一或混合型薪酬模式。制定合理的薪酬調整方案和福利計劃。

8、長期激勵機制設置

為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃（ESOP）、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權、直接持股、年薪虛股、賬面價值增量權等。

9、薪酬體系的實施、評估與修訂

形成完整的薪酬體系方案并實施，并對實施過程中對薪酬方案進行評估、優化和調整。最終形成完整的薪酬激勵體系。